[转贴]各位觉得末位淘汰制是否是一种有效的员工管理方式？
很多支持者认为末位淘汰制可以激发员工的竞争意识，提高员工的工作效率和绩效，淘汰不合格的员工，反对的认为这种方式过于残酷，会给员工带来巨大的压力，可能导致员工之间的恶性竞争，影响团队合作，而且可能会误判一些有潜力但暂时表现不佳的员工，对比你怎么看？
回答：
不是，
凡是扯淡末位淘汰的，90%可以肯定这个人不懂管理。
末位淘汰问题不是后5%末位会被淘汰，而是会对整个团队造成不可控的冲击！而冲击最严重是前5%
我们假设一种最理想末位淘汰，指标考核全面，执行人员公正无私。
1、所有人都会想，哪天我会成为被淘汰的那5%。因为指标会和评价方法会变呀！这次你不是被淘汰的5%，那下次，下下次呢？
2、前5%人家能力强，人脉广，人家立马不动声色的找下家。
3、那么不想被裁是不是开搞盘外招？比如把别人搞下去，我就不被裁咯。比如故意在工作中设置障碍埋隐患，我被裁了，你也完蛋；比如我开始留客户资料，给客户找其他供应商…………等等，这你还扯什么激发竞争意识？你以为人是NPC吗?信任和安全感一旦打破，局势就开始不可控！
所以你只要开始搞末位淘汰，团队就散了。所以不存在什么末位淘汰，淘汰的是整个团队，把人开了以后，重新安抚和整合要花好大功夫的。
而管理最重要的一个就是可控，如果不可控，你有什么后手！
真要裁只有3种方式
1、整个团队全开，原因就是我前面说的，你开始裁人，团队人心就散了。着是你已经做好推倒重来的准备了，可控
2、先谈话调查，不动声色的了解情况。然后把要裁的人，分到一个组里，然后让几个组互相竞争。你拉偏架。那么这种被分到要裁的组的人，有些就是被牺牲掉的。发动群众斗群众，自然会有站在你这边的。这是你先分组，然后拆一部分，拉拢主动向你靠拢的，可控
3、轮岗。谈话调查，然后你不适合工作，但是公司也不会放弃你，让你轮岗培训，以观后效。轮了几次以后，一年也就过去了，话题性也没有了，公司也仁至义尽，让HR下手就行了。这是把不可控部分外移，让专门处理的部门去处理，可控
这就像做手术一样，你不能直接抡刀子就上了，肿瘤是切掉了，人也死了。你得先准备手术室，打麻药，一堆医生护士仪器监控维持，保住正常机体的存活，然后才能切肿瘤
末位淘汰就是直接抡刀子上，一刀下去，大出血，没裁到大动脉也流血流死了！
之所以很多人会认为末位淘汰是一个有效管理模式，原因在于我们过去的工业水平，对服务和产品的标准过低。以至于没有意识到，好的产品和服务，靠的是优秀的团队，
而不是个人！
而打造优秀团队，是一个十分艰巨和漫长的任务。
而且人不是NPC，你要了解人性！
以前那波管理者，不管是专业素养还是个人操守，都完全不适合现代资本主义市场经济。所以他们搞的那堆破事，弊远远大于利。那波管理者非常痴迷于一些不出钱，甚至还能扣钱，然后让员工更有竞争意识，更有主人翁精神的骚操作。
这种操作也不是没有，只是对管理者本身的能力要求极高而已。我以前有个有个老板就是这样，能够用比市场价低20%的薪水，团队还稳定和谐。原因就是这个老板懂专业，情商极高。能区分谁重要谁干活，然后平时和大家玩在一起，搞团建也是好玩的。然后商业嗅觉敏锐，空单极少。
他靠的是
1、敏锐的商业头脑，
2、专业素质过硬
3、能提供情绪价值
这部分当然值少20%的薪水，问题没有这些素质的还这么骚操作的呢？成本只会转移不会消失。
而他这么搞的问题就是，他的上限就是团队的上限。当然他个人是赚到钱了，但是有能力就留不住。
但是遇到素质不行管理者，整这种骚操作，就是一地鸡毛了。所以为什么要有现代管理制度，就是为让资质能力普通的管理者，能够胜任岗位。要提高容错率，就要有冗余，就肯定会多花钱。
竞争意识是另外一个话题，基本是按照马斯洛五层需求来的。安全感是排在倒数第二的需求。而竞争意识和主人翁精神，是第四层尊重和第五层自我实现，才会有的。
用末位淘汰，破坏安全感方式。幻想获得更高层次的效果…………这是被人家割韭菜了！小老板也一样是韭菜！
末位淘汰就是为了裁人，不是为了竞争。以为末位淘汰可以让员工有竞争意识的，纯属不懂管理不懂人性。
你要裁谁？私企老板一句话，但是你也得师出有名把，说你业绩差能力差是最好方法。
国企你得走制度，末位淘汰是能控制不会失控，程序上和合理的方法
末位淘汰就是为了裁人，和激发员工竞争意识没有人关系，反倒会激发员工搞盘外招，找下家的意识！
管理者对此要有清醒认识